Kıdem Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir?

İş hukuku uygulamasında müvekkillerimden gelen en yaygın soru şudur: "İşten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?" Bu soruya verilecek cevap, ilk bakışta basit görünse de aslında birçok detay barındırır. Çünkü kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin kim tarafından, hangi sebeple sona erdirildiğine, işçinin ne kadar süredir çalıştığına, giydirilmiş ücretin nasıl hesaplandığına bağlı olarak değişen, oldukça teknik bir alacak kalemidir.

Bu yazıda, bir iş hukuku avukatı bakış açısıyla kıdem tazminatının tüm boyutlarını; 2026 yılı güncel kıdem tavanını, hak kazanma şartlarını, hesaplama yöntemini, zorunlu arabuluculuk sürecini ve güncel Yargıtay içtihatlarını uygulamadaki tecrübelerimle birlikte ele alacağım.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı; işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmasının ardından, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerle sona ermesi durumunda, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen toplu bir alacaktır.

Hukuki dayanağını mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinden alır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesinin yollamasıyla, eski kanunun yalnızca bu 14. maddesi hâlen yürürlüktedir.

Kıdem tazminatı; sadece bir parasal alacak değil, aynı zamanda işçinin emeğinin, sadakatinin ve geçen sürenin karşılığı olarak kabul edilen, iş güvencesinin dolaylı bir mekanizmasıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre kıdem tazminatı; işsizlik tehlikesine karşı işçiyi koruyan, işverenin keyfi fesihten kaçınmasını sağlayan sosyal nitelikli bir ödemedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılması için üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışıyor olması gerekir. İş Kanunu m. 4'te sayılan istisnai çalışma ilişkileri (deniz iş kanunu, basın iş kanunu kapsamındakiler hariç işler) bu kapsamda değildir. Örneğin çırak, stajyer ve bağımsız çalışanlar kıdem tazminatına hak kazanmaz.

2. En Az 1 Yıl Kıdeme Sahip Olmak

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olması gerekir. Bu süre mutlak bir şarttır; 364 gün dahi olsa kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

Yargıtay'ın istikrar kazanmış uygulamasına göre; davacının işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi 09.09.2021 olan ve aralarında 364 gün bulunan bir uyuşmazlıkta, mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde öngörülen bir yıllık hizmet süresi koşulu sağlanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Önemli detaylar:

• Aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilir (TMK m. 14/2)

• Fasılalı (aralıklı) çalışmalarda 10 yıllık zamanaşımı dolmamışsa süreler toplanır

• Ücretsiz izin ve askerlik süreleri kıdem hesabında dikkate alınmaz

• İşyeri devri hâlinde kıdem süresi kesintisiz devam eder

3. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Sebeplerle Sona Ermesi

Bu en kritik şarttır. Her fesih kıdem tazminatı doğurmaz. İş sözleşmesinin aşağıdaki sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir:

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Fesih Halleri

A) İşveren Tarafından Yapılan Fesihler

Kıdem tazminatı doğuran haller:

• İş Kanunu m. 17 kapsamında bildirimli (ihbarlı) fesih

• İş güvencesi kapsamında geçerli sebeple fesih

• İş Kanunu m. 25/I (sağlık nedenleri), m. 25/III (zorlayıcı sebepler) ve m. 25/IV (gözaltı/tutukluluk) kapsamında yapılan fesihler

• İşyerinin kapatılması veya ekonomik nedenlerle fesih

Kıdem tazminatı doğurmayan hâl:

• İş Kanunu m. 25/II kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan haklı fesih (hırsızlık, doğruluk-bağlılığa aykırı davranış, devamsızlık vb.)

B) İşçi Tarafından Yapılan Haklı Fesih (İş K. m. 24)

İşçinin iş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanır:

• 24/I (sağlık sebepleri): İşin yapılması işçinin sağlığını tehlikeye sokan koşullar

• 24/II (ahlak ve iyiniyete aykırılık): Ücretin ödenmemesi, mobbing, hakaret, fiziksel saldırı, cinsel taciz, yan hakların verilmemesi vb.

• 24/III (zorlayıcı sebepler): İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler

Uygulamadaki en yaygın haller:

• Ücretin geç veya hiç ödenmemesi

• SGK primlerinin eksik yatırılması (sigortasız çalıştırma)

• Fazla mesai ücretinin ödenmemesi

• Mobbing (psikolojik şiddet)

• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması

• Çalışma koşullarının tek taraflı esaslı değiştirilmesi

C) Askerlik Nedeniyle Fesih

Erkek işçinin zorunlu askerlik görevini yerine getirmek üzere işten ayrılması, kıdem tazminatına hak kazandırır. Yargıtay'ın güncel içtihatlarına göre; bedelli askerlik yapan işçi de, sevk belgesi veya bedelli başvurusunu sunarak işten ayrıldığını ispatlarsa kıdem tazminatı alabilir.

D) Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Fesih

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, halk arasında "evlilik tazminatı" olarak bilinir ve sadece kadın işçilere tanınmıştır. Anayasa Mahkemesi'nin 1990 tarihli kararıyla bu hak yalnızca kadınlar bakımından koruma altındadır.

Şartlar:

• Resmi nikâhın bulunması

• Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa edilmesi

• İstifa dilekçesinde evlilik gerekçesinin açıkça belirtilmesi

• Evlenme cüzdanının işverene ibraz edilmesi

E) Emeklilik veya Yaşlılık Aylığı Nedeniyle Fesih

İşçinin emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması için işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanır.

F) 15 Yıl ve 3600 Gün (Yaş Hariç Emeklilik) Düzenlemesi

1475 sayılı Kanun'un 14/1-5 maddesi ve 4447 sayılı Kanun'un 45. maddesi ile getirilen önemli bir düzenlemedir. İşçi, emeklilik için yaş şartı dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayılarını tamamladığında, yaşını beklemeden istifa ederek kıdem tazminatı alabilir.

Sigortalılık başlangıç tarihine göre şartlar:

• 08.09.1999'dan önce sigortalı olanlar: 15 yıl sigortalılık + 3600 gün prim

• 08.09.1999 ile 30.04.2008 arası sigortalı olanlar: 25 yıl sigortalılık + 4500 gün prim (veya 7000 gün prim)

• 30.04.2008'den sonra sigortalı olanlar: 25 yıl sigortalılık + 4500 gün prim (veya 5400 gün prim)

Uygulama adımları:

1. SGK'dan kıdem tazminatına esas yazı (uygun yazı) alınır

2. İstifa dilekçesinde "1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca işten ayrılıyorum" ifadesi açıkça yer alır

3. SGK yazısı işverene ibraz edilir

4. Fesih gerçekleştirilir

Önemli Yargıtay Uyarısı: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre; bu fesih hakkını kullanan işçinin kısa süre içinde başka bir işe başlaması, hakkın kötüye kullanıldığı şeklinde değerlendirilebilir ve ödenen tazminatın geri istenmesine yol açabilir.

G) İşçinin Ölümü

İşçinin iş sözleşmesi sürerken ölmesi hâlinde, kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Bu hâlde 1 yıllık kıdem şartı gerçekleşmişse, ölüm sebebinin iş kazası olması gerekmez.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Fesih Halleri

• İşçinin kişisel sebeplerle istifası (haklı fesih dışındaki)

• İş Kanunu m. 25/II kapsamında işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih (hırsızlık, devamsızlık, sahtekarlık vb.)

• Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi (kural olarak)

• Deneme süresi içinde fesih

• 1 yıllık kıdem şartı dolmadan yapılan her tür fesih

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Temel Formül

Kıdem Tazminatı (Brüt) = Giydirilmiş Brüt Ücret × Çalışılan Yıl Sayısı

Çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir. Tam yıldan artan ay ve günler orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret; işçinin çıplak brüt ücretine, düzenli ve süreklilik arz eden tüm yan hakların eklenmiş hâlidir.

Giydirilmiş ücrete DAHİL edilenler:

• Çıplak brüt maaş

• Yemek yardımı (nakit veya yemek kartı)

• Yol yardımı (servis veya nakit)

• Yakacak yardımı

• Giyim yardımı

• Düzenli ödenen prim ve ikramiyeler

• Konut yardımı (lojman/kira yardımı)

• Çocuk ve aile yardımı

Giydirilmiş ücrete DAHİL EDİLMEYENLER:

• Fazla mesai ücreti

• Hafta tatili ücreti

• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti

• Yıllık izin ücreti

• Asgari geçim indirimi (AGİ)

• Arızi nitelikteki ödemeler

• Belirli bir projeye özgü primler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin K.2017/15926 sayılı kararına göre; "Kıdem tazminatının halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa'nın 14. maddesi gereğince ve Yargıtay ilke kararı gereğince giydirilmiş ücretten hesabı gerekir." Brüt çıplak ücretten hesap yapılması bozma sebebidir.

2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatına tavan uygulanır. Bu, işçinin brüt ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, her yıl için ödenecek tazminatın azami sınırını ifade eder. Tavan, en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) ödenen bir hizmet yılı için emeklilik ikramiyesi tutarıdır ve her 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz) güncellenir.

2026 yılı kıdem tazminatı tavanı (Ocak-Haziran): 64.948,77 TL

Tavan tutarı her dönem güncellenir; en güncel rakam için Hazine ve Maliye Bakanlığı'nın Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi takip edilmelidir.

Vergi ve Kesintiler

• Damga vergisi: %0,759 (binde 7,59) kıdem tazminatından kesilir

• Gelir vergisi: Tavan tutarına kadar olan kısım muaf

• SGK primi: Hiç kesilmez (Tüm tutar SGK priminden istisnadır)

Tavanı aşan kısım için gelir vergisi ve SGK primi kesintisi uygulanır.

Hesaplama Örneği

Örnek: 5 yıl 4 ay çalışan, giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olan bir işçinin kıdem tazminatı hesabı:

• Çalışılan tam yıl: 5

• Artan ay: 4 ay → 4/12 = 0,33 yıl

• Toplam: 5,33 yıl

• Brüt kıdem tazminatı: 30.000 × 5,33 = 159.900 TL

• Damga vergisi: 159.900 × 0,00759 = 1.213,64 TL

• Net kıdem tazminatı: 158.686,36 TL

(Bu işçinin giydirilmiş brüt ücreti 2026 tavanı olan 64.948,77 TL'nin altında olduğundan kendi ücreti üzerinden hesap yapılır.)

Kıdem Tazminatı Davası Açma Süreci

1. Zorunlu Arabuluculuk (Dava Şartı)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu, dava şartı niteliğindedir. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan davalar usulden reddedilir.

Arabuluculuk Süreci:

• Adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvuru

• Süreç en fazla 3 hafta sürer (1 hafta uzatılabilir)

• Anlaşma sağlanırsa anlaşma belgesi düzenlenir (icra edilebilir nitelikte)

• Anlaşma sağlanamazsa anlaşamama tutanağı alınır

2. İş Mahkemesinde Dava Açma

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, anlaşamama tutanağı eklenerek iş mahkemesinde dava açılır.

Görevli mahkeme: İş Mahkemesi (yoksa Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla) Yetkili mahkeme: İşverenin yerleşim yeri veya işçinin iş gördüğü yer mahkemesi

3. Zamanaşımı

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca kıdem tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde dava açılmazsa alacak hakkı zamanaşımına uğrar.

4. Faiz Hakkı

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde, işçi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep edebilir. Faiz, fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

İşveren Kıdem Tazminatını Ödemezse Ne Yapılır?

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi veya eksik ödemesi durumunda izlenecek adımlar:

1. Yazılı İhtar Çekmek

Noter aracılığıyla işverene ihtarname gönderilerek, kıdem tazminatının ödenmesi talep edilir. Bu belge, daha sonraki süreçte güçlü bir delildir.

2. Belgeleri Toplamak

• İş sözleşmesi

• Bordrolar (banka dekontları)

• SGK Hizmet Dökümü (e-Devlet'ten alınır)

• İşten çıkış belgesi

• Çalışma belgesi (bonservis)

• Tanık listesi (mesai arkadaşları)

3. Arabuluculuğa Başvurmak (Zorunlu)

Adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvurularak süreç başlatılır.

4. Dava Açmak

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, iş mahkemesinde dava açılır. Genellikle belirsiz alacak davası olarak açılır.

5. İcra Takibi

Karar kesinleştikten sonra, ödenmemesi hâlinde icra dairesi aracılığıyla icra takibi başlatılır.

İşyeri Devri ve Kıdem Tazminatı

İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca işyerinin devri hâlinde, iş sözleşmeleri kıdemi ile birlikte devralan işverene geçer. Yani:

• Kıdem süresi sıfırlanmaz

• Devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludur

• Devreden işveren, devir tarihine kadarki dönem için sorumludur

Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresi dolduğunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak istisnalar:

• Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından haksız feshi

• Sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi (yenilenmesi/zincirleme akdi)

• Sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenle feshi

Bu hâllerde belirli süreli sözleşmedeki işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Kural olarak hayır. Kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifanız haklı bir nedene dayanıyorsa (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları, çalışma koşullarının ağırlaştırılması vb.), bu durum İş Kanunu m. 24 kapsamında haklı fesih olarak değerlendirilir ve kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Bu nedenle istifa öncesinde mutlaka bir iş hukuku avukatına danışmanız önerilir.

11 ay 29 gün çalıştım, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Hayır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için en az 1 tam yıl (365 gün) çalışma şartı vardır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre 364 gün dahi olsa bu şart sağlanmadığı için kıdem tazminatı talep edilemez.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey mi?

Hayır, farklı tazminatlardır. Kıdem tazminatı, çalışma süresinin karşılığıdır ve işten ayrılırken ödenir. İhbar tazminatı ise iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshi hâlinde ödenir (2-8 hafta arası). Bir işçi her iki tazminatı da aynı anda almaya hak kazanabilir.

Brüt maaş mı, net maaş mı esas alınır?

Kıdem tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır; asla net maaş üzerinden değil. Brüt ücrete; yemek, yol, ikramiye, prim gibi tüm düzenli yan haklar dahil edilir.

Kıdem tazminatından vergi kesilir mi?

Kıdem tazminatından sadece %0,759 oranında damga vergisi kesilir. Gelir vergisi kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısımda muaftır. SGK primi hiç kesilmez.

İşveren tazminatı ödemezse ne yapmalıyım?

Öncelikle noter aracılığıyla yazılı ihtar çekin. Sonrasında belgelerinizi (sözleşme, bordro, SGK dökümü vb.) toplayın. Arabuluculuğa başvurun (zorunludur). Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açın.

İşyeri devredildi, kıdem hakkım ne olur?

İşyeri devri hâlinde kıdem süreniz sıfırlanmaz ve eski dönemleriniz dahil kesintisiz devam eder. Devreden ve devralan işveren kıdem alacağınızdan müteselsilen sorumludur.

Evlilik tazminatı için süre nedir?

Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. İstifa dilekçesinde evlilik gerekçesi açıkça belirtilmeli ve evlenme cüzdanı ibraz edilmelidir.

15 yıl 3600 günle kıdem tazminatı nasıl alınır?

08.09.1999'dan önce sigortalı olanlar için 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü dolduğunda; SGK'dan "kıdem tazminatına esas yazı" alınır ve istifa dilekçesinde "1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca işten ayrılıyorum" ifadesi yer alır. Sonrasında işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Bedelli askerlik için kıdem alabilir miyim?

Evet. Yargıtay'ın güncel içtihatlarına göre bedelli askerlik yapan işçi de, sevk belgesi veya bedelli başvurusu ile birlikte işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Önemli olan askerlik gerekçesini belgelendirebilmektir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem tazminat alabilir miyim?

Evet. Mobbing (psikolojik şiddet), İş Kanunu m. 24/II kapsamında haklı fesih sebebidir. Ancak mobbingi somut delillerle ispatlamanız gerekir: mesaj kayıtları, e-postalar, tanık beyanları, psikiyatri raporları vb.

Belirli süreli sözleşmem var, kıdem alabilir miyim?

Kural olarak hayır. Belirli süreli sözleşme süresi dolunca kendiliğinden sona erer. Ancak sözleşme işveren tarafından haksız feshedilirse veya birden fazla kez yenilenerek belirsiz süreliye dönüşürse, kıdem tazminatı talep edebilirsiniz.

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi nedir?

İş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı Kanun Ek m. 3). Bu süre içinde dava açılmazsa alacak hakkınız düşer. 5 yıllık süre içinde arabuluculuk başvurusu yapıp ardından dava açmanız gerekir.

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam edersem kıdem hakkımı kaybeder miyim?

Hayır. SGK'dan uygun yazıyla istifa edip kıdem tazminatınızı aldıktan sonra başka bir işverende çalışmaya başlayabilirsiniz. Ancak Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre çok kısa süre içinde (örneğin 1-2 ay) tekrar işe başlamak, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir ve ödenen tazminatın geri istenmesine yol açabilir. Bu nedenle önceden iş hukuku avukatına danışmanız önerilir.

Yıllık izinlerim ile kıdem tazminatı aynı şey mi?

Hayır. Kullanılmayan yıllık izinler ayrı bir alacak kalemidir; kıdem tazminatından bağımsızdır. Yıllık izin ücreti alacağı, kıdem tazminatı talebiyle birlikte aynı davada ileri sürülebilir.

Sonuç

Kıdem tazminatı; iş hukukunun en temel ve aynı zamanda en teknik konularından biridir. Hak kazanma şartları, fesih türü, giydirilmiş ücret hesabı, 2026 yılı kıdem tavanı (64.948,77 TL) ve 5 yıllık zamanaşımı süresi gibi birçok teknik husus dikkate alınmadan yapılan yanlış değerlendirmeler, ciddi hak kayıplarına yol açmaktadır.

Özellikle istifa öncesi yapılacak küçük bir hata; örneğin istifa dilekçesinde gerekçenin yanlış belirtilmesi, on binlerce hatta yüz binlerce liralık kıdem tazminatı hakkının kaybına yol açabilir. Aynı şekilde işverenin eksik bordro düzenlemesi, yan hakların görünmemesi veya fesih sebebinin yanlış gösterilmesi de işçinin alacağını ciddi şekilde etkiler.

Bu nedenle iş sözleşmenizin sona ermesi söz konusu olduğunda, gerek istifa öncesinde gerek işten çıkarılma sonrasında mutlaka alanında deneyimli bir iş hukuku avukatına danışılması, hem kıdem tazminatı hem de diğer işçilik alacakları (ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, AGİ, prim vb.) açısından büyük önem taşımaktadır.

Hukuk büromuz, kıdem tazminatı davaları başta olmak üzere iş hukuku alanındaki tüm uyuşmazlıklarda müvekkillerine arabuluculuk sürecinden icra takibine kadar profesyonel hukuki destek sunmaktadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, işe iade davaları ve diğer işçilik alacakları konularında hukuki destek almak için Av. Ahmet Geçgel ile iletişime geçebilirsiniz.